皆さん、こんにちは！　パナソニック コネクト、From the Inside編集部です。パナソニック コネクトの取り組みを内側からレポートする当シリーズ。今回は、すべてのCONNECTerがキャリアオーナーシップを発揮し、イキイキと仕事ができる環境を整える施策についてご紹介します。

パナソニック コネクトは2017年より、3階層（1階層：カルチャー＆マインド改革、2階層：ビジネス改革、3階層：事業立地改革）の企業改革を掲げ、企業価値の持続的向上とともに個人が成長できる組織を目指してきました。

2023年4月には「ジョブ型人材マネジメント（以下、ジョブ型）」の国内一斉導入を主軸とする、さまざまな人事制度変革を遂行しています。
そしてこの度、カルチャー＆マインド改革や人事制度変革、多数の個別施策など一連の取り組みが高く評価され、「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2024」の最高賞である「グランプリ」を受賞しました。
同 AWARDは、キャリアや仕事を主体的に捉え、周囲と共創する人材を増やすとともに、個人と企業を持続的に成長させていく「キャリアオーナーシップ経営」を実践する企業を表彰するアワードです。

今回は、「キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム」の事務局も兼ねる人事総務本部キャリアデザイン部のシニアマネージャー・中島好博さんと、同部のシニアエキスパート・渡邊暁さんに、受賞の決め手となったパナソニック コネクトのカルチャー＆マインド改革について、その背景や具体的な施策などをお聞きしました！

日本企業特有の組織風土を刷新するカルチャー＆マインド改革

ー「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2024」のグランプリ受賞、嬉しいですね！　この受賞をどのように受け止めていますか？

中島：パナソニック コネクトにとって、今回の受賞は「スタート」であると考えています。私たちは社員一人ひとりのマーケットバリューを上げていきたいと思い、カルチャー＆マインド改革や人事制度変革といった一連の取り組みを進めてきました。個がキャリアオーナーシップをもって自律的に成長していけば、組織力が高まり、企業の生産性も向上していく。まだまだ改革の途中ではありますが、社員がイキイキと働き、個と企業がともに成長できる在り方を目指しています。

渡邊：代表取締役・CEOの樋口さんは「プロ経営者」として人的資本経営の重要性を説き、まさにそれを実行しています。
人材を資本としてとらえ、個々の価値を最大限に引き出そうとしていることがいま以上に社員に伝われば、パナソニック コネクトは必ずや世界の第一線で戦える企業となる。社員の働きがいや働きやすさ、個と組織の成長に直結する企業の風土や文化は、組織の土台となるものです。強固な土台があってこそ、企業改革の2階層目となるビジネス改革、3階層目の事業立地改革につながっていくのです。

ーそもそもの発端をお聞きしたいのですが、なぜカルチャー＆マインド改革を行うことになったのでしょうか？

中島：多くの日本企業では縦割り型の組織構造に加え、終身雇用や年功序列といった雇用慣行が行われています。長い年月をかけて形成されたこれらはある種の企業風土であるものの、現代においては「課題」として浮かび上がってきました。
というのも、2017年に樋口さんが古巣であるパナソニックに復帰し、社内カンパニーのコネクティッドソリューションズ社（現・パナソニック コネクト）の社長に就任した際、「自分が松下電器産業（現・パナソニック ホールディングス）に在籍していた25年前と、マインドやカルチャーが変わっていない」と感じたそうなのです。
それがカルチャー＆マインド改革の契機となりました。良いカルチャーやマインドが醸成されていなければ、どんなに優れた事業戦略も活かすことができません。「現場から 社会を動かし 未来へつなぐ」というパナソニック コネクトのパーパスを実現するためにも、大切だと考えています。

ー2017年より継続的に実施されているカルチャー＆マインド改革において、具体的に実施したことを教えてください

中島：例えば、樋口さんが着任して間もなく固定席のフリーアドレス化、役員室の撤廃、その日の業務内容に応じて座席を選択できるワークプレイスづくりを行いました。樋口さんも他の社員と同様のデスクで仕事をしたり、フロアを歩いたりしていますから、役職問わず話しかけることもできる。このちょっとしたコミュニケーションが非常に大事なのです。
そしてドレスコードを廃止し、服装は完全自由に。デニムにTシャツ、カラフルなワンピースなど私服での通勤・勤務が可能となりました。もちろん基本はTPOに応じた服装ですので、作業服を着用する場合やフォーマルスタイルの場合もあります。

渡邊：スーツにネクタイが当たり前だったなかでのドレスコードフリーでしたから、はじめはみんな恐る恐るで。しかし樋口さんが率先してジーンズで出社をしてきたため、それが呼び水となったようです。さらに報告書や会議資料の作成といった内向きの仕事を極力無くす業務プロセスの改善、在宅勤務・eワーク制度を導入しました。

ーパナソニック コネクトでは、DEI（Diversity, Equity & Inclusion）の推進にも力を入れていますよね！

渡邊：DEIに関連する数々の取り組みもカルチャー＆マインド改革の一環であり、パナソニック コネクトの事業戦略のひとつでもあります。
マインドセット改革、マイノリティギャップ解消、現場自走活動の3本柱でDEIを推進しており、DEIフォーラムの開催、男性の育児休暇100%推進、卵子凍結への費用補助、LGBTQ+支援、障がいのある方への配慮、各事業部門のDEI推進リーダー（Champ）活動など、数え切れないほど実施していますよ。

中島：私たちがDEIに注力をする背景には「人権の尊重」と「企業競争力の源泉となる多様性の確保」の2点があります。パワハラやセクハラといったハラスメントに関しては、人権の侵害に当たる行為として明確な基準を設けて厳しい対応を行います。樋口さんも「ハラスメントに対し、日本一厳しい企業にする」と日頃から口にしておりますし、該当者には樋口さん自ら直接面談をしています。
また、管理職の男性偏重も課題視しており、2035年に女性管理職比率30%を目標に、業務的支援と精神的支援の双方から女性のキャリア開発支援を行なっています。
 
渡邊：海外経験の豊富な樋口さんからすると、これらは世界的企業では当然のこと。パナソニック コネクトを世界基準の企業にするため、カルチャー＆マインド改革は必然といえました。だからこそ当初は樋口さんによるトップダウンで改革を進めていったのです。

キャリアオーナーシップ人材育成へ向けた数々の人事制度変革

ー2023年4月、全社員一斉のジョブ型導入を中心とする、大規模な人事制度変革が行われました。その背景について教えてください

渡邊：2022年4月、パナソニックの事業会社制への移行に伴い、パナソニックコネクティッドソリューションズ社の業務を引き継ぐかたちでパナソニック コネクトが発足しました。そこから準備期間を経て、人事制度変革を行うに至ったかたちとなります。メンバーシップ型から日本では馴染みの薄いジョブ型への変化が社員に受け入れられたのは、2017年から断続的に行ってきたカルチャー＆マインド改革が、しっかり浸透していたからだと思います。

中島：日本のバブル経済の崩壊から今日までは「失われた30年」と表現されていますが、その理由のひとつは欧米企業と日本企業の間にある教育投資額の大きな開きだといわれています。どちらが低いかは周知の通り、日本企業になりますね。
日本企業に多く採用されているメンバーシップ型は、高度経済成長期を支えたもののプロフェッショナルが育ちにくく、プロ集団を基本とする欧米企業との間に差を生じさせる結果となりました。それが意味するのは、世界における市場価値の低下です。
パナソニック コネクトのパーパスの実現、および事業を「専鋭化」させるには、プロフェッショナル人材の育成強化が急務。それがジョブ型雇用の狙いでもあるわけです。ジョブ型は端的にいうとプロフェッショナルをつくるということ。そこで当社では、ジョブ型による独自のエコシステムを構築しました。

ージョブ型の導入によるエコシステムとはどのようなものですか？

中島：事業戦略に基づき、「要員計画」、「ポジション定義」、「評価」、「報酬」、「育成」、「異動・配置」、それぞれで抜本的な見直しを行いました。
要となるのはポジション定義、つまりジョブディスクリプション（職務記述書）の導入となります。事業戦略の達成に必要な仕事を定義した約1,400のジョブディスクリプションを公開し、個人の貢献価値を明確化。そのうえで年齢や勤続年数に関係なく、ジョブディスクリプションを基本とした報酬カテゴリを定めました。また評価についても、上司が成果を踏まえて昇給額や賞与額を決定する対話重視型へと変更しています。
 
それにともない、管理職にはリーダー行動やキャリア開発などについて学んでもらう、約40時間の研修を行いました。各事業部内では上司との1on1ミーティングを高頻度で実施し、社員の成果を把握するだけでなく、キャリア実現へ向けたフォローを行なっています。一連の改革によりチャレンジングな風土が醸成されつつあり、これまで少なかった30代前半のマネージャーも徐々に増えまして、社員も早々に変化を感じているようですね。

ただ、人事異動は合意を前提としており、会社主導による半強制的な人事異動によって個人のキャリアが左右されることはありません。社内公募制度を活用して希望部署への異動に志願できるほか、先々のキャリアパスも「マネジメント」「プロフェッショナル」のどちらのキャリアも用意されており、状況や志向の変化に応じていつでも描き直すことが可能です。重要なのは自分がどんなキャリアを歩みたいかを考えたとき、選択肢があること。
とはいえ悩む時もあるでしょうから、上司との1on1とは別にキャリアについて気軽に相談できる「CAREER STATION」も設置しました。

渡邊：就職活動中の学生さんには応募段階で100種以上の職種から希望を選択してもらうことで、できる限りミスマッチを回避するとともに、入社後の配属先や職務内容、勤務地などは入社の数ヶ月前に必ずお伝えしています。さらに2025年春以降に入社する新卒社員からは、入社前に適用されるジョブディスクリプションまで提示する準備を進めています。

ーいわゆる「配属ガチャ」が回避でき、入社前から必要なスキルや経験を示してもらえるのは、非常に魅力的ですね。「育成」のために行われている施策についても教えてください。

中島：社員が主体的に学習し、望むキャリアに挑戦するラーニングカルチャーの醸成を目的に、「CONNECTers’ Academy」を新設しました。26,000以上の動画講座があるオンライン学習プラットフォーム「Udemy Business」のアカウントを全社員に提供するほか、語学研修、ビジネスリテラシー研修、海外大学へのMBA派遣プログラム、年に2回のCONNECTers' Success Month（社内外講師によるオンデマンド研修やセミナーを集中的に実施する月間）の設定など、内容は実に充実しています。

渡邊：社員にはキャリアについて「節目で考える」のではなく、「常に考えている」状態でいてほしい。ですから「学びたい！」という気持ちをサポートするため、学ぶ機会や環境をできるだけ多く提供しています。

ーそのほか人事制度変革によって取り入れた、働き方の新しい制度はありますか？

中島：在宅勤務、eワーク、リモートワーク制度の発展型として、日本国内であれば在籍拠点以外のどこでも勤務ができるLiving Anywhere／Work Anywhere制度、週に3〜4日の勤務を認める週N日勤務制度、専門性の向上や視野の拡大を目的とするフクギョー!!（当社独自の副業制度）などを導入しました。副業は平日の業務時間外や休日を利用する、会社の承認を得るといったいくつかの条件がありますが、職種は基本的になんでもOK。
講師、動画編集、カメラマン、声優、ナレーション、花屋のスタッフ、飲食店経営、プログラミング、書籍刊行、起業など、社員の副業は多種多様です。

渡邊：2022年より、 男女問わず育児休業期間開始から30日間までを有休としました。お子さんの送り迎え、学校行事、ご家族の介護などで、フレックス・タイムや有休、時短勤務、週N日勤務制度を活用している社員もたくさんいます。

CONNECTerの成長はパーパス実現の原動力となる

ーキャリアオーナーシップをもつ人材に適したカルチャーとマインドが根付いているパナソニック コネクトだからこそ、個人が目指すキャリアを形成できる制度や、自発的な学習を支援してくれる環境が整えられているのですね。未来設計を立てやすい働き方ができるなと感じます。

渡邊：2023年はキャリアオーナーシップを社員に「理解」してもらうフェーズ、2024年はどう「行動」するかのフェーズと位置付けています。「カルチャーの揺り戻し」が起こらぬよう、2025年以降はもさらに進化させ、さまざまなプログラムを実施する予定です。

中島：キャリアを考え、形成していくのは、あくまでも自分です。キャリアオーナーシップをもつことで人生の選択肢は広がり、常に成長を続ける人材となるでしょう。パナソニック コネクトが目指すのは、社員一人ひとりの成長＝CONNECTers’ Successが、会社の企業価値の持続的な向上につながる、互いにとってベストなサイクル。社員が意義ある仕事に取り組み、自律的に学習や挑戦をしながらイキイキと働く「thriving」な状態をつくることが、パーパス実現の原動力になると考えています。

ー現在、新卒採用に加えキャリア採用も積極的に行なっているとのことですが、求める人材像はありますか？

中島：パナソニック コネクトはさまざまな現場に最適なBtoBソリューションを提供する会社です。だからこそBtoBのお客さま接点を大事にできる方と一緒に仕事がしたいですね。

渡邊： 私たちは、大切にしたい価値観・行動指針を「5 Core Values（下図参照）」として定義していますので、新卒・キャリア問わずここに共感し自ら実践できる方にぜひ来ていただきたいですね。
また、キャリアを重ねる中では誰しもがあらゆる変化（社会情勢・技術革新・プライベートの変化 など）にさらされ、必ずしも当初思い描いた通りに行かないと感じる局面がありますが、そういった変化をも前向きに捉えてしなやかに対応できる方は、大変魅力的だと思います。

ーパナソニック コネクトは革新的なチャレンジを続けています。
最後に、会社の中枢を担う人事部の一員として、未来にかける思いをお聞かせください。

中島：パナソニック コネクトは新しいチャレンジを続けていくことも使命だととらえています。樋口さんも「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2024」のグランプリ受賞を受けて、「我々のような歴史の長い日本の企業は、オープンで、俊敏で、フェアで、ダイナミックなカルチャーに変わっていかなければならない。それが企業競争力につながっていくはずだ」と、強いメッセージを発信しました。パナソニック コネクトの数々の取り組みが日本企業全体によい影響を与え、日本の活性化の一助になれば幸いです。

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